BIAS DALAM PENILAIAN KINERJA – Proses evaluasi kinerja atau yang sering disebut dengan istilah performance appraisal merupakan metode yang sangat efektif untuk dapat mengetahui kualitas kinerja dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Performance Appraisal menjadi kunci dalam manajemen sumber daya manusia karena ia dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan-keputusan penting seperti promosi, mutasi, penggajian hingga program pengembangan karir.
Mengingat pentingnya penilaian kinerja ini bagi karyawan maupun perusahaan, sudah semestinya proses penilaian dilakukan secara objektif dan teliti. Namun sayangnya, banyak atasan ataupun rekan kerja (penilaian 360 derajat) yang terjebak dalam bias-bias penilaian saat melakukan evaluasi.
Berikut diantara error-error yang berdasar kesalahan perseptual yang sering muncul dalam proses penilaian
- Halo effect. Halo effect terjadi ketika penilai menilai individu sebagai orang baik. Pembawaan individu yang baik dan kepribadian yang nampak menyenangkan membuat para penilai melakukan generalisasi bahwa jika pribadinya baik, maka kinerjanya baik juga.
- Central tendency. Central tendency merupakan kecenderungan penilai untuk memberikan penilaian di tengah-tengah. Hal ini bias jadi disebabkan karena penilai merasa ragu ataupun tidak begitu mengetahui lebih jauh kinerja individu sebenarnya.
- Contrast effect. Contrast effect terjadi ketika penilai memiliki kecenderungan untuk membandingkan individu yang dinilai dengan individu yang telah dinilai sebelumnya. Penilai cenderung untuk menjadikan individu terakhir yang dinilai sebagai standar acuan dalam memberikan penilaian.
- Liniency effect. Merupakan bias karena kemurahan hati. Penilai cenderung untuk memberikan nilai baik kepada individu karena berbagai factor seperti hubungan personal, atau perasaan sungkan jika penilian yang diberikan akan menyusahkan individu tersebut.
- Recency effect. Recency effect merupakan kesalahan penilaian yang menjadikan peristiwa yang baru saja dilakukan indvidu sebagai tolok ukur penilaian. Recency effect dapat membuat penilaian tidak akurat karena dapat menghauskan performance baik individu selama 11 bulan hanya disebabkan oleh kinerja yang menurun 1 bulan terakhir.
Dengan menyadari adanya bias-bias perseptual dalam penilaian ini, hendaknya para atasan, senior, ataupun supervisor dapat lebih objektif dalam melakukan penilaian kinerja kepada bawahannya. Meskipun sulit untuk memberikan penilaian yang benar-benar murni dilakukan secara objektif, dengan mengetahui kecenderungan-kecenderungan error ini para penilai diharapkan dapat lebih hati-hati dalam melakukan evaluasi terlebih jika penilaian tersebut memiliki dampak yang sangat besar bagi kelangsungan karir individu dan perusahaan.