Desain Pekerjaan – Pekerjaan yang ada pada organisasi pada prinsipnya adalah sebuah breakdown dari bekerjaan besar yang diemban oleh departemen atau divisi untuk mencapai tujuan besar organisasi. Pekerjaan-pekerjaan ini dirancang sedemikian rupa untuk memastikan efisensi dan performa organisasi melalui anggota-anggotanya.
Dalam membagi tugas besar ke dalam pekerjaan-pekerjaan kecil, ada beberapa metode atau pendekatan yang sering digunakan. Metode pertama adalah model spesialisasi yang dikembangkan oleh Frederick Taylor (1911). Model perancangan kerja ini dilakukan dengan prinsip scientific management yaitu pekerjaan didesain dengan spesifik, jelas, dan meminimalisisasi variasi. Model scientific management Taylor berusaha memastikan bahwa setiap pekerjaan dilakukan dengan ukuran waktu dan gerakan yang tepat dan presisi. Temuan Taylor ini jugalah yang kemudian menjadi dasar berkembangnya ilmu time & motion study.
Metode ini terbukti efektif diterapkan selama beberapa dekade. Efisiensi dan minimnya variasi hasil yang ditawarkan oleh pendekatan ini membuat desain pekerjaan ini sangat cocok diterapkan di industri manufaktur hingga sekarang. Aplikasi dari model ini saat ini masih dapat kita lihat diantaranya pada sistem conveyor atau ban berjalan pada industri-industri otomotif. Model desain pekerjaan ini membagi pekerjaan ke dalam pekerjaan-pekerjaan kecil yang memungkinkan bagi pekerja untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan mudah dan hampir menghilangkan variasi.
Scientific management model sangat menguntungkan dan efisien karena hasil dapat dikontrol dengan mudah. Setiap pekerja dapat bertukar posisi dengan mudah karena proses adaptasi diminimalisasi. Meskipun telah terbukti efisien dan ekonomis secara output, model desain pekerjaan semacam ini menimbulkan kritik dari kalangan penggerak human relation movement. Para aktivis human relation movement tidak puas dengan pendekatan scientific management Taylor yang cenderung menganggap manusia sama dengan alat produksi yang lain. Charlie Chaplin menggambarkan dengan brilian fenomena ini melalui salah satu karya terbaiknya Modern Times (1940).
Diawali dari penelitian di sebuah Pabrik di kawasan Hawthrone, Elton Mayo, seorang psikolog Harvard menemukan bahwa ternyata kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh seting fisik saja, namun juga dipengaruhi oleh aspek-aspek social psikologis seperti hubungan antar pekerja, hubungan antara manajemen dan pekerja, serta sikap kerja. Temuan ini menjadi peletak batu pertama gerakan manajemen yang mempertimbangkan aspek humanisme hingga kini.
Menurut pandangan human relation, desain pekerjaan berdasar pendekatan scientific management tidak menempatkan manusia pada kodratnya yaitu sebagai makhluk yang unggul yang berbeda dari mesin produksi. Manusia harusnya dipandang sebagai sumber daya yang harus dijaga aspek-aspek biologis maupun psikologisnya. Paradigma baru ini terus berkembang hingga kini, dan pada tahun 1976 Hackman & Oldham mengajukan sebuah theory yang dikenal dengan job characteristic theory sebagai salah satu manifestasi dari paradigma humanis tersebut.
Menurut teori ini, pekerjaan harus dirancang dengan mempertimbangkan aspek-aspek yang berpengaruh pada konsisi psikologis pekerja. Aspek-aspek tersebut adalah Skill variety, task Identity, task significance, autonomy dan feedback. Apa sajakah yang dimaksud dengan karakteristik tersebut dan apa dampaknya bagi kondisi psikologis pekerja akan diuraikan dalam penjelasan berikut :
- Skill Variety (Variasi Keterampilan)
Semakin bervariasi keterampilan yang dibutuhkan untuk satu pekerjaan, akan semakin besar dampak positif yang akan dirasakan oleh pekerja. Pekerjaan yang dirancang dengan kebutuhan keterampilan yang bervariasi akan membuat karyawan merasa tertantang untuk dapat terus meningkatkan penguasaan berbagai keterampilan tersebut.
- Task Identity (Identitas tugas)
Identitas tugas mengacu kepada seberapa utuh suatu pekerjaan ditangani oleh seorang pekerja. Dengan kata lain, identitas tugas disebut tinggi jika seorang pekerja mengerjakan sebuah rangkaian proses pekerjaan dari awal hingga akhir, alih-alih hanya mengerjakan satu bagian proses saja untuk kemudian ditransfer ke proses kerja berikutnya.
- Task Significance (tingkat kepentingan tugas)
Pekerja yang mengetahui sebarapa penting arti pekerjaan ia lakukan terhadap keseluruhan kinerja organisasi akan lebih dapat menghayati pekerjaannya dan mendapatkan kebermaknaan yang lebih meskipun pekerjaan yang ia lakukan adalah pekerjaan yang sederhana.
- Autonomy (kemandirian)
Otonomi mengacu kepada seberapa besar wewenang untuk mengambil keputusan berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan. Semakin besar otonomi dalam suatu pekerjaan berarti semakin besar kewenangan pekerja untuk memutuskan tindakan dan langkah yang harus diambil terkait pekerjaanya tersebut.
- Feedback (umpan balik)
Merupakan kesempatan suatu pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik dan respon, baik dari atasan maupun konsumen. Besarnya intensitas umpan balik yang didapatkan oleh pekerja dapat menjadi factor penting penentu kualitas suatu pekerjaan.
Menurut Hackman & Oldham kelima karakteristik pekerjaan tersebut penting untuk dijaga dalam perancangan pekerjaan karena masing-masing dari karakteristik tersebut memiliki dampak yang spesifik pada kondisi psikologis karyawan.
Skill Variety, Task Identity dan Task Significance yang tinggi dalam suatu pekerjaan akan berdampak pada tingginya kebermaknaan suatu pekerjaan di mata pekerjanya. Sementara Autonomy yang tinggi akan berdampak pada berkembangnya rasa tanggungjawab dan kepercayaan yang dirasakan oleh karyawan. Umpan balik yang langsung diberikan pada karyawan akan memberikan informasi kepada karyawan mengenai kualitas pekerjaannya dan akan mendorong untuk peningkatan kinerja di periode berikutnya.
Teori Job Characteristic ini sangat powerful digunakan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan di kantor maupun di setting kerja lain. Apabila kita mengetahui bahwa pekerja kita kurang menikmati pekerjaannya dan kurang bahagia, mungkin langkah awal yang dapat kita lakukan adalah mengevaluasi desain pekerjaan yang kita buat.
Bagi seorang kepala seksi di bidang pelatihan dengan tiga orang staff misalnya. Alih-alih membagi pekerjaan berdasar proses yaitu perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi pelatihan ke masing-masing staff, lebih baik pekerjaan dibagi berdasarkan tema pelatihan yang ada kepada ketiga bawahannya tersebut. Dengan pembagian berdasar tema/judul pelatihan ini, diharapkan ketiga karyawan akan memiliki keterampilan yang lebih beragam yaitu mulai dari perencanaan, pelaksanaan pelatihan, hingga evaluasi pelatihan. Selain itu, desain pekerjaan yang demikian akan meningkatkan kebermakanaan pekerjaan karena masing-masing karyawan akan lebih merasa memiliki pekerjaan tersebut secara utuh, terlebih lagi jika mereka mengetahui kontribusi pelatihan yang dikelolanya tersebut bagi perusahaan.
Berbagai penelitian telah menunjukkan bahwa memperhatikan lima aspek di atas dalam mendesain pekerjaan, akan berdampak pada kepuasan kerja, motivasi internal yang tinggi yang berujung pada tingginya kualitas kinerja karyawan. Kalau begitu, tunggu apalagi?
Artikel Desain Pekerjaan Oleh : Luqman Tifa Perwira – Astadaya